店铺关店后安排员工到其他门店，无论用人单位还是员工，都可能存在法律风险。
1、用人单位可能违法变更劳动合同。比如某服装店因经营不善关闭A门店，未与员工王某协商，就单方面要求王某调往距居住地20公里的B门店，且未提供交通补贴。因王某劳动合同明确约定工作地点为A门店，该服装店的行为违反《劳动合同法》第三十五条关于变更劳动合同需协商一致的规定，王某可申请劳动仲裁，要求继续履行原合同或支付赔偿金。
2、员工可能违反劳动合同约定。例如，李某与连锁餐厅签订的劳动合同约定工作地点为公司在本市范围内的任意门店。后餐厅C门店关闭，安排其去同市D门店，通勤时间仅增加10分钟且待遇不变，但李某无正当理由拒不前往，其行为违反劳动合同约定，餐厅有权依据规章制度处理。
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判断店铺关店后安排员工去其他门店是否合法，还需考虑特殊情况或例外情形，这些会影响处理结果。
1、劳动合同约定工作地点宽泛。若合同约定“公司所属各门店”“本市范围内”等，且员工签约时知情认可，关店后用人单位在约定范围内安排员工去其他门店，通常具有合理性，属于行使用工自主权，安排合法。此时员工以工作地点变更为由拒绝调动，诉求难获支持。
2、因用人单位生产经营重大变化调整。如店铺因商场拆迁、城市规划调整等不可抗力或客观经济重大变化关店，用人单位为维持经营安排员工去其他门店，且对通勤、待遇进行合理安排（如提供班车、交通补贴等），即使劳动合同中工作地点约定明确，该调动也可能被视为合法例外，法律倾向支持用人单位基于经营需要的合理调整。
3、调动构成歧视或报复。若用人单位借关店安排员工去其他门店之名，对特定员工（如怀孕女职工、提出异议的员工等）变相歧视或报复，将其调往条件恶劣、待遇降低的远郊门店，即便有合同约定或经营需要理由，该调动也因违法而无效，员工有权拒绝并主张权利。
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关于店铺关店后安排员工去其他门店是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”工作地点是劳动合同核心条款，关店后安排员工去其他门店本质上是变更劳动合同工作地点。若劳动合同已明确将“公司旗下其他门店”纳入工作地点，或关店时与员工就去其他门店达成书面一致，该安排符合“协商一致”法定要件，合法。反之，若劳动合同明确限定唯一工作门店，且关店后用人单位未与员工协商或协商未达成一致，强行要求员工前往其他门店，就违反“协商一致”及“书面形式变更”规定，属违法行为，员工有权拒绝。
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店铺关店后安排员工去其他门店是否合法，需结合具体情况判断。
若劳动合同明确约定工作地点包含其他门店，或双方关店前协商一致同意调动，且调动无侮辱性、惩罚性，未对员工正常生活造成重大不利影响（如通勤时间显著增加、跨城市调动且未提供合理补偿等），则安排通常合法。若劳动合同对工作地点有明确唯一约定（如仅约定A门店），且关店后用人单位未与员工协商一致，单方面强制要求去其他门店，该安排可能不合法，因为这属于变更劳动合同主要内容（工作地点），依法需双方协商一致。若调动的其他门店与原门店地理位置相距过远，导致员工通勤成本大幅增加、无法照顾家庭等实质性困难，且用人单位未提供相应解决措施（如交通补贴、住宿安排等），即使劳动合同有相关约定，该调动也可能因不具备合理性而被认定违法。

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