公立医院工资降2千、降8百的处理中，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 因个人岗位调整导致降薪：若你因个人申请或医院合理调岗（如从主任医师岗位调整为主治医师岗位），且劳动合同中约定“岗位调整后工资按新岗位标准执行”，则降薪2千或8百可能合法，此时工资按新岗位对应的薪酬体系计算，而非原岗位工资扣除固定金额。
2. 医院因疫情等不可抗力经营困难：若医院因新冠疫情等不可抗力导致营收大幅下降，已与工会或职工代表大会协商通过降薪方案（如全员降薪8%，对应金额约8百），且方案已公示，则降薪可能被认定为合法，此时工资按方案中的降薪比例或固定金额计算，员工需遵守集体协商结果。
3. 工资构成中绩效部分的合法调整：若降薪的2千或8百全部来自绩效工资，且医院有明确的绩效考核制度，你当月未达到考核标准，则绩效扣除合法，工资按考核后的金额计算；但若绩效制度未公示或考核结果不客观，则扣除无效。
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公立医院工资降2千、降8百可能存在以下法律风险点：
1. 工资权益受损风险：若医院单方面降薪且未协商，你每月将被克扣2千或8百，长期下来会造成较大经济损失。例如：某护士原工资6千，医院单方面降2千至4千，持续6个月后，该护士共损失1.2万元工资，若未及时维权，后续难以追回。
2. 劳动合同解除风险：若你拒绝接受违法降薪，医院可能以“不服从工作安排”为由解除劳动合同。例如：某医生因医院单方面降8百而拒绝签字确认，医院随即出具解除劳动合同通知书，若该医生未留存医院违法降薪的证据，将难以主张违法解除的赔偿金。
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针对公立医院工资降2千、降8百的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条进行分析：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修订版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”公立医院作为用人单位，调整工资属于变更劳动合同的核心内容，必须与劳动者协商一致并签订书面协议。若医院单方面降2千或8百，未与你达成书面一致，则违反该条款，降薪行为无效，工资应按原合同约定计算；若已协商一致并签订书面协议，则降薪合法，按协议约定的新工资标准扣除对应金额即可。
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关于公立医院工资降2千、降8百的计算问题，首先需判断降薪是否合法。以下分不同情况详细说明：
1. 若降薪是医院与你协商一致且签订书面变更协议，则按协议约定的新工资标准计算，原工资中对应被调整的项目（如绩效、岗位津贴等）需按协议明确的金额扣除，最终发放金额为原工资减去协商一致的降薪总额（2千或8百）。
2. 若医院单方面降薪且未与你协商，则降薪行为可能违法，工资仍应按原劳动合同约定的标准计算，医院无权擅自扣除2千或8百。
3. 若降薪是因医院经营困难，且已与工会或职工代表大会协商通过降薪方案，则需按方案中明确的降薪规则计算，如按固定金额降2千/8百，或按比例折算后接近该金额，最终以方案公示的计算方式为准。

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