发工资时和应聘时不一致怎么办

工资发放金额与约定不符时，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条进行法律分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三条明确，劳动合同需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，依法订立的合同具有法律约束力，双方均应严格履行约定的义务。因此，若单位未按合同约定发放工资，即属于违约，劳动者有权依法维权。同时，《劳动法》第五十条规定，工资应以货币形式按月足额支付给劳动者本人，严禁克扣或无故拖欠。若单位存在此类行为，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资或支付经济补偿。综上，在劳动合同合法有效且工资标准清晰的情况下，单位未按约定支付工资即构成违法，劳动者可依法追究其法律责任。
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遭遇工资与约定不符时，常见的错误做法有：1、未留存关键证据：如未保存劳动合同、工资流水等，会导致维权时缺乏有效支持。2、冲动离职或与单位发生冲突：可能影响后续维权进程，甚至无法获得经济补偿。3、未在法定时效内维权：超过一年未申请劳动仲裁，可能丧失胜诉权。面对此类问题，建议保持冷静，通过合法途径解决。若有疑问，可随时联系我咨询解答，以确保自身权益不受损害。
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工资与约定不符可能带来以下法律风险：1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内未主张权利，可能丧失胜诉权。例如，员工工资被克扣三个月后未采取任何行动，仲裁时可能被驳回请求。2、证据链风险：缺乏劳动合同或工资支付记录等关键证据，劳动者难以证明工资标准，导致维权失败。例如，口头约定月薪1万元但合同未明确，实际发放8000元，且无其他证据佐证，可能无法主张差额部分。以上风险提醒劳动者，务必注意保留证据并及时维权，以保障自身合法权益。
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处理工资与约定不符问题时，可能遇到以下特殊情形：1、劳动合同内容模糊或不明确：如合同仅写“基本工资+绩效浮动”，但未明确绩效计算方式，可能导致双方对工资标准理解分歧，影响维权效果。2、单位恶意变更工资结构：未与劳动者协商，单方面调整工资组成，如将固定工资转为浮动奖金，可能影响实际收入，维权时需判断合同变更的合法性。3、因劳动者违纪被扣发工资：若单位依据合法有效的公司制度对劳动者进行合理扣罚，且制度已公示，劳动者维权难度会增加。上述情形均可能影响工资争议的处理结果，建议结合具体证据和法律规定审慎判断。